Teil 9 der Serie „Mit Kalkül“ – der befristete Arbeitsvertrag

Etwas mehr als ein Drittel unserer angestellten Mitglieder (34,26 Prozent) haben, so die Umfrage des VDR aus dem Jahr 2017, befristete Verträge. Dieses Thema geht also sehr viele an. Dabei liegen die jungen Restauratorinnen und Restauratoren in der Statistik weit vorn: Im Alter von 21 bis 30 Jahren sind es 80 Prozent, die befristet beschäftigt […]

Etwas mehr als ein Drittel unserer angestellten Mitglieder (34,26 Prozent) haben, so die Umfrage des VDR aus dem Jahr 2017, befristete Verträge. Dieses Thema geht also sehr viele an. Dabei liegen die jungen Restauratorinnen und Restauratoren in der Statistik weit vorn: Im Alter von 21 bis 30 Jahren sind es 80 Prozent, die befristet beschäftigt sind. Rund 41 Prozent sind dies auch noch im Alter von 31 bis 40 Jahren und 22 Prozent im Alter von 41 bis 50 Jahren. Erst ab dem Alter von über 50 Jahren reduziert sich die Zahl der befristet beschäftigten VDR-Restauratoren auf unter 4 Prozent.

Damit ist die Anzahl der angestellten VDR-Mitglieder, die befristete Verträge haben, verhältnismäßig höher als bei den Arbeitnehmern in Deutschland insgesamt. Das Statistische Bundesamt (Destatis) veröffentlichte kürzlich dazu die Zahlen aus dem Jahr 2018. Demnach waren 8 Prozent aller Arbeitnehmer ab 25 Jahren befristet beschäftigt. 2017 waren es noch 8,3 Prozent. Arbeitnehmer, die jünger als 25 Jahre alt sind und sich im Übergang vom Bildungs- zum Beschäftigungssystem befinden, fließen in die Berechnungen des Bundesamtes allerdings bewusst nicht ein, ebenso wenig die Gruppe der Auszubildenden.

Zahlen und Fakten deutschlandweit

Rund 1,5 Millionen der 2,7 Millionen befristet Beschäftigten in Deutschland, also mehr als die Hälfte, besaßen 2018 einen Zeitvertrag von unter einem Jahr. Bei 21,2 Prozent der Befragten betrug die Befristung ein bis unter zwei Jahre, bei weiteren 12,6 Prozent zwei bis unter drei Jahre. Diese Auflistung möge Ihnen die Gelegenheit geben, Ihren eigenen Vertrag mit denen anderer Branchen zu vergleichen. Interessant ist auch, dass in den meisten europäischen Staaten die Befristungsquoten der Frauen höher sind als die der Männer – dieses Verhältnis spiegelt sich gleichfalls im Ergebnis der VDR-Umfrage wider.

An dieser Stelle möchten wir einige wichtige Hinweise zu befristeten Verträgen geben und über ein paar Irrtümer aufklären, die sich hartnäckig halten. Dabei gehen wir von der im Januar 2020 gültigen Rechtslage aus, die sich immer wieder verändern kann. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben können wir daher keine Gewähr übernehmen und möchten darauf verweisen, dass Sie im Teilzeit/Befristungsgesetz (TzBfG) und im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) alles ausführlich nachlesen und Veränderungen googeln können.

Die meisten Arbeitnehmer bevorzugen unbefristete Verträge. Aber sehr selten kann man wählen, entweder einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Daher lässt sich das für viele eher unangenehme Thema nicht verdrängen, wenn man den vorgelegten befristeten Vertrag nicht rundherum ablehnen möchte.

Die Schriftform ist Pflicht

Wenn Sie also vorhaben, einem befristeten Arbeitsverhältnis zuzustimmen, sollten Sie wissen, dass jeder befristete Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf, anders als der unbefristete Arbeitsvertrag. Wird ei­ne Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung nicht schrift­lich (bzw. in elek­tro­ni­scher Form oder no­ta­ri­ell) getroffen, ist jedoch nicht der ge­sam­te Ar­beits­ver­trag un­wirk­sam, son­dern nur die Be­fris­tung. Der Ar­beits­ver­trag als sol­cher ist wirk­sam, und zwar als un­be­fris­te­ter Ver­trag.

Zeitbefristeter Arbeitsvertrag

Ihr Arbeitsverhältnis beim unbefristeten Arbeitsvertrag endet nicht durch Kündigung des Arbeitgebers oder durch die eigene, sondern läuft automatisch an dem Tag aus, der im Vertrag als Beendigungszeitpunkt festgelegt wurde. Häufig wer­den be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se fort­geführt, auch wenn sie laut Vertrag schon längst beendet sind. Oh­ne dass darüber ge­spro­chen wurde, geht der Ar­beit­neh­mer wei­ter zur Ar­beit und der Ar­beit­ge­ber zahlt wei­ter den Lohn. Für die­sen Fall gibt der Gesetzgeber vor, dass das Arbeits­verhält­nis automatisch auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, also entfristet ist. Arbeitgeber müssen also umgehend rechtzeitig vor Ablauf des unbefristeten Arbeitsvertrages widersprechen, falls sie das Weiterarbeiten ihres Angestellten nicht wünschen, es diesem sofort mitteilen und die Zahlungen an ihn einstellen.

Zweckbefristeter Arbeitsvertrag

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann nicht nur zeitlich befristet werden, sondern kann auch zweckbefristet sein. Wenn Sie auf Grund­la­ge ei­nes zweck­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags tätig sind, dann en­det Ihr Ar­beits­verhält­nis nicht zu ei­nem vor­ab fest­ge­leg­ten Zeit­punkt, son­dern mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses oder mit dem Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks. Unterzeichnen Sie einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag, endet Ihr Arbeitsverhältnis, wenn der Zweck des Vertrags erfüllt wurde. Ein Beispiel dafür ist die Einstellung zur Vertretung eines Erkrankten, der in jedem Fall zurückkehrt, von dem man aber nicht genau weiß, wann er wieder gesund und arbeitsfähig sein wird. Der Vertrag endet dann frühestens zwei Wochen, nachdem Sie vom Arbeitgeber über die Genesung des Kollegen und dessen Rückkehr unterrichtet worden sind.

Kündigungsfrist

Das wissen vermutlich die wenigsten: Vorzeitig kündigen können Sie befristete Arbeitsverträge in der Regel nicht, es sei denn, dies wurde explizit in Ihrem Einzelvertrag wirksam vereinbart, z.B. während einer Probezeit (die aber im Vertrag vereinbart werden muss), oder wenn eine auf Sie anzuwendende Tarifordnung diese Möglichkeit so festgelegt. Während die ordentliche, fristgerechte Kündigung beider Parteien also oft nicht möglich ist, können befristete Arbeitsverträge allerdings wie unbefristete auch außerordentlich und fristlos gekündigt werden, sowohl von Seiten des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers. Dafür muss dann allerdings ein triftiger Grund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches vorliegen.

Befristungen mit und ohne Sachgrund

Ohne einen sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages im Allgemeinen nur bei Neueinstellungen und/oder für die Dauer von zwei Jahren zulässig.

Start ups bilden dabei eine Ausnahme. Um jungen Unternehmen die Möglichkeit einzuräumen, flexibel zu sein und die Hemmschwelle für Neueinstellungen zu senken, können sie Personal für vier Jahre ohne besonderen Sachgrund befristet beschäftigen.

Eine schriftlich fixierte Zeit- oder Zweckbefristung liegt laut Teilzeit/Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 1 TzBfG) insbesondere dann vor, wenn

  1. der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,
  2. die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,
  3. der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,
  4. die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,
  5. die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,
  6. in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,
  7. der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
  8. die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.

Das Wort „insbesondere“ weist darauf hin, dass der Arbeitgeber die Befristung auch mit anderen Gründen rechtfertigen kann, als dies die aufgeführten 8 Kriterien nahelegen. Diese Aufzählung ist also nicht abschließend. Es ist möglich, dass der Ar­beit­ge­ber die Be­fris­tung mit an­de­ren, in die­ser Aufzählung nicht ent­hal­te­nen Gründen argumentiert.

Aber wie auch sonst im Leben gilt: Keine Regel existiert ohne Ausnahme. Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre oder älter sind, können unter gewissen Umständen bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren ohne Angabe eines Sachgrundes befristet beschäftigt werden. Eine der Voraussetzungen dafür ist, dass sie unmittelbar vor Antritt der Stelle mindestens vier Monate lang beschäftigungslos waren.

Auch für wissenschaftliche Angestellte gibt es Sonderregelungen, die sich im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) finden. Darin sind die Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsverträgen im Vergleich zu den allgemeinen Vorschriften des TzBfG stark ausgeweitet. Beispielsweise dürfen Verträge für wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter ohne Angabe eines Sachgrunds auf insgesamt 12, im medizinischen Bereich auf bis zu 15 Jahre befristet werden.

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge

Beim Verlängern befristeter Arbeitsverträge kommt es häufig zu Fehlern, besonders bei solchen Verträgen, die ohne Angabe eines Sachgrundes befristet sind. Denn das Gesetz sieht vor, dass beide Vertragsparteien in diesem Fall nur den Beendigungstermin hinausschieben, aber sonst keine Änderungen der Vertragsbedingungen vereinbaren dürfen. Außerdem muss die Verlängerung in rechtsverbindlicher Form vor Ablauf der aufgeführten Vertragszeit von beiden Parteien unterzeichnet worden sein. Ansonsten läge ein neuer befristeter Vertrag vor, der nicht mehr ohne Angabe eines Sachgrundes zulässig wäre.

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden, in dem ein Sachgrund aufgeführt wird, ist dies grundsätzlich mehrfach hintereinander möglich. Bei diesen sogenannten Sachgrundbefristungen gibt es im Allgemeinen theoretisch keine Obergrenzen, und zwar weder für die Anzahl der Vertragsverlängerungen, noch für die Gesamtdauer der Vertragszeit. Problematisch wird es, wenn aber Anzeichen für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Möglichkeiten der wiederholten Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen vorliegen. Falls Sie als Arbeitnehmer den Anlass zu der Annahme haben, dass ein Rechtsmissbrauch vorliegt, können Sie sich von einem Arbeitsrechtler beraten lassen. In diesem Fall heißt Rechtsmissbrauch, dass der Ar­beit­ge­ber bei der im­mer er­neu­ten Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit dem­sel­ben Ar­beit­neh­mer sei­ne In­ter­es­sen ein­sei­tig und auf Kos­ten des Ar­beit­neh­mer­inter­es­ses an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung durch­setzt. Das wäre un­zulässig und würde am Ende da­zu führen, dass der Arbeitsver­trag entfristet wird.

Ein Anwalt hätte die Möglichkeit für Sie gegen eine solche Kettenbefristung gerichtlich vorzugehen. Er müsste das Gericht davon überzeugen, dass die zuletzt vereinbarte Befristung sachlich nicht gerechtfertigt war.

 

Gesetze in Kürze

  • Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge befristen, falls ein sachlicher Grund vorliegt. Das kann eine Elternzeitvertretung oder ein bestimmtes Projekt sein. Wie lange der Vertrag läuft, kann das Unternehmen entscheiden. Und es kann ihn wiederum befristet verlängern.
  • Auch ohne sachlichen Grund dürfen Arbeitgeber Verträge befristen, allerdings grundsätzlich nur für eine Gesamtdauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitgeber dreimal verlängern.
  • Hat der Mitarbeiter schon mal für das Unternehmen gearbeitet, darf es das neue Arbeitsverhältnis nicht erneut befristen. Das BVerfG hat entschieden, dass – von Ausnahmefällen abgesehen – grundsätzlich keine zweite Befristung bei demselben Arbeitgeber erfolgen darf, selbst wenn die ehemalige erste Beschäftigung länger als 3 Jahre her ist. Die bisherige gegenteilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wurde insoweit hinfällig.
  • Während des Mutterschutzes und der Elternzeit kann ein befristeter Vertrag auslaufen.

Tipps in Kürze

  • Frauen mit Kinderwunsch sollten möglichst keine befristeten Verträge abschließen. Trotz Mutterschutz und Elternzeit läuft der Vertrag aus.
  • Fragen Sie Ihren Chef rechtzeitig – mehr als drei Monate vor Ablauf der Befristung –, ob er Sie weiterbeschäftigen wird.
  • Falls der Arbeitsvertrag nicht verlängert wird, müssen Sie sich drei Monate vor Ende des Vertrags bei der Arbeitsagentur melden, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
  • Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen befristeten Vertrag nach dem anderen an, sollten Sie sich von einem Arbeitsrechtsexperten beraten lassen.

 

Beachten Sie bitte, dass wir mit diesem Artikel selbstverständlich nicht eine professionelle Rechtsberatung ersetzen können, sondern aus dem Wissens- und Erfahrungsschatz unserer Mitglieder schöpfen. Im Zweifel wenden Sie sich daher bitte an einen Rechtsanwalt.

Dr. Christiane Schillig

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